| İçindekiler |
|---|
| İşe İade Davasının Kesinleşmesi Sonrası İşçilik Alacakları |
| İş Akdinin Feshi Tarihi |
| Hesaba Esas Ücret ve Hesaplama Yöntemi |
| İhbar ve Kıdem tazminatı yönünden |
| İşe Başlatmama Tazminatı |
| Boşta geçen süreye ait en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar için |
| Fazla Çalışma Ücreti, Hafta Tatili ve Diğer Ücretler |
| Hesaba Esas Ücret ve Hesaplama Yöntemi |
Haberler 05.07.2023 16:24 | Son Güncelleme 05.07.2023 22:08 | Okunma Süresi 7 Dakika
İşçi usulüne uygun olarak işe başlatıldığı tarihte iş akdinin feshi durumu olmayacağından herhangi bir kıdem ve ihbar tazminatı hakkı doğmayacaktır. İşçinin boşta geçen süre ücreti dışında herhangi bir hakkı olmayacaktır. Ayrıntılı bilgi için makalemize bakabilirsiniz.
1-İş Akdinin Feshi Tarihi
İşçinin işe iade sonrasında başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde, işe başlatılmayacağının sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı tarihte veya bir aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır.
2-Hesaba Esas Ücret ve Hesaplama Yöntemi
a-İhbar ve Kıdem tazminatı yönünden
İşe başlatılmayacağının sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı tarihte veya bir aylık başlatma süresi tarihindeki ücrete göre hesaplanır.
Ücret miktarının ispat yükü davacıda olduğundan, işe başlatmama suretiyle fesih tarihindeki ücretin ispat yükü de davacıya aittir. İşçinin başlatmama suretiyle fesih tarihindeki ücretinin belirlenmesinde, davacı ile aynı işyerinde çalışmakta olan emsal işçi ücreti dikkate alınır. İspat yükünün dağılımına göre, davacının kendisine emsal olabilecek işçiyi veya işçileri bildirmesi gerekir. Emsal işçinin belirlenmesinde ilk şart, bu işçinin hem geçersiz sayılan ( ilk ) fesih tarihinde hem de başlatmama suretiyle fesih tarihinde aynı işyerinde çalışmakta olmasıdır. Bu özelliği taşıyan işçinin varlığı hâlinde ise, emsal işçinin davacı ile eşdeğer görevde çalışıp çalışmadığı, kıdeminin davacının kıdemi ile aynı veya kıdemine yakın olup olmadığı gibi kriterler yönünden araştırma yapılmalı, bu araştırmanın sonucuna göre o işçinin emsal işçi olarak kabul edilip edilemeyeceği belirlenmelidir. Emsal işçi ücretinin belirlenememesi yahut emsal işçinin bulunmaması, bir diğer ifade ile işçinin ispat yükünü yerine getirmemesi durumunda ise, işçinin işe başlatmama suretiyle fesih tarihindeki ücretinin, geçersiz fesih tarihindeki ücretten daha fazla olduğu yönündeki iddiasını ispat edemediği kabul edilmelidir.
Kıdem ve ihbar tazminatının hesaplanmasında, 4857 Sayılı Kanun’un 32. maddesinde yazılı olan ücrete ek olarak, işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır. Ücret dışında kalan parasal hakların bir yılda yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir günlük ücrete eklenmesi gereken tutar belirlenir.
b-İşe Başlatmama Tazminatı
İşe başlatılmayacağının sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı tarihte veya bir aylık başlatma süresi tarihindeki ücrete göre hesaplanır. Kıdem tazminatı yönünden açıklamalarımız bu alacak için de geçerlidir.
c-Boşta geçen süreye ait en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar için
Feshi izleyen dönem ücretlerine göre hesaplama yapılmalıdır. Geçersiz sayılan fesih tarihinden sonra boşta geçen en çok dört aylık sürede işçinin çalışması devam ediyormuş gibi ücret ve diğer haklar belirlenmelidir. Boşta geçen en çok dört aya kadar süre içinde ücret zammı ya da yeni bir toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girdiğinde, her iki dönem için ayrı ayrı hesaplamaya gidilmelidir.
Boşta geçen sürenin en çok dört aylık kısmı içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına, ikramiye, gıda yardımı, yakacak yardımı ve servis hizmeti gibi para ile ölçülebilen haklar dahil edilmelidir. Söz konusu hesaplamaların, işçinin belirtilen dönemde işyerinde çalışıyormuş gibi yapılması ve para ile ölçülebilen tüm değerlerin dikkate alınması gerekir.
Ayrıca giydirilmiş ücretin tespitinde yemek, yol, barınma servis vb. sosyal yardımlar asgari ücrete oranlama yapılarak değil, işverence yıllara göre miktarı belirlenen çizelgeye göre ve miktarı belirtilmeyen alacaklarda ise rayiç bedeller tespit edilerek ve kazanılmış haklar da gözetilerek hesaplanmalıdır.
İşverence işçilere sağlanan servis yardımı ile barınma yardımının boşta geçen süre ücretine dâhil edilip edilmeyeceği yönünden yapılan değerlendirmede; işverence işçilere servis tahsis edildiği anlaşılmakta olup Mahkemece bu servis yardımının parasal değeri boşta geçen süre ücretine ilave edilmiştir. Ancak işçinin fiilen çalışmadığı dört aylık dönemde servis ile işe götürülüp getirilmesi söz konusu olmayacağından, bu hâlde işçinin pozitif manada bir gelir kaybı olmadığı gibi tasarruf edemediği yahut malvarlığından eksilen bir miktar da bulunmamaktadır. Bir örnek vermek gerekirse aynı durum yemek yardımı için söz konusu değildir. İşverence işyerinde işçilere yemek verilmesi hâlinde, işçinin dört aylık boşta geçirdiği süre içinde bu yemek yardımından yararlanması mümkün olamayacaktır. Bu durumda işçi, dört aylık zaman dilimindeki yemek ihtiyacını kendi maddi imkânları ile sağlamak, yemek yardımının eksilmesi ile oluşan boşluğu kendisi ikame etmek zorundadır. Oysa işçi fiilen işe gitmediği takdirde, herhangi bir gelir kaybı olmadığı gibi yararlanamadığı yol yardımını ikame edecek bir harcama yapmak zorunda da değildir. Servis yardımı yönünden geçerli olan bu kurallar, barınma yardımı için de geçerlidir. Bu itibarla somut olayda, işverence sağlanan servis ve barınma yardımının parasal karşılığının boşta geçen süre ücretine ilave edilmesi de isabetli değildir.
d-Fazla Çalışma Ücreti, Hafta Tatili ve Diğer Ücretler
İşçinin ancak fiili çalışması ile ortaya çıkabilecek olan fazla çalışma ücreti, hafta tatili ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığı ücret ile satışa bağlı prim gibi ödemelerinin, en çok dört ay kadar boşta geçen süre içinde ödenmesi gereken diğer haklar kavramında değerlendirilmesi mümkün olmaz.
